上司として部下に対して「嫌い」という感情を持つことは珍しくないと思います。
アンケート調査でも、部下を持つ上司の約8割が少なくとも1人は「苦手な部下」を抱えているそうです。
嫌いや苦手だからと言って放置もできない。
どのように接したらいいのだろうか？
悩むところです。
まずは自分の感情を素直に受け止め、その上で接し方を検討しましょう。
ここでは、営業歴15年以上でマネージャーとして年収1000万を超えた経験から
会社で嫌いな部下との接し方。苦手な部下に強く当たるのは良くない！
について詳しくご紹介します(^^♪
詳しくはプロフィール▽
なぜ嫌いと感じるのか
嫌いな理由を客観的に分析する
- 具体的に理由を紙に書き出し、「外見」「言動」「考え方」などのカテゴリーに分類してみましょう
- 相手との共通点・相違点を15個程度列挙し、嫌いな部下を客観視する訓練をします
- 自分の「嫌い」という感情が、仕事の成果に悪影響を与えないよう注意しましょう
嫌いになる一般的な理由を理解する
- 報連相（報告・連絡・相談）をしない
- 反抗的な態度をとる
- 上司を馬鹿にしている
- 自分の非を認めない
- 人の話を聞かない
- 自分で考えない
そもそもあまり行き過ぎた態度の部下やハラハラ(ハラスメントハラスメント)に悩んでいる方はこちら▼
公平な接し方の基本
すべての部下を公平に扱う
- 「好き嫌い」の感情にかかわらず、全員を公平に扱うことを心がけましょう
- 特定の部下だけを優遇する「エコひいき」は、チーム全体のモチベーションを下げる原因になります
仕事として割り切る
- 個人的な感情は置いておき、組織の目標達成に集中します
- 「与えられたメンバーでプロジェクトを成功させる」という視点を持ちましょう
- 感情的にならず、冷静に対応することが大切です
効果的なコミュニケーション戦略
積極的なコミュニケーションを心がける
- 最も効果的な対処法として挙げられたのは「積極的なコミュニケーション」です
- 定期的な1on1ミーティングや面談の機会を設け、相互理解を深めましょう
- 日々の目標管理を会話のきっかけにすることで、自然なコミュニケーションが生まれます
話しやすい雰囲気づくり
- 「いつでも何でも聞いて」というスタンスを示し、部下が意見や不安を気軽に話せる環境を構築します
- 時には食事などの非公式な場でのコミュニケーションも効果的です
相手を変えることは難しいですが、自分が変われば変化が起きるかもしれません。
自分が人間力を鍛えて変化していけば、自然と相手も変わってく考え方はこちら▼
部下のタイプ別対応法
タイプ別マネジメント
以下の4つのタイプに応じた対応が効果的です
- 堅物タイプ
- 特徴：優秀だが融通がきかない、すべきことを大切にする
- 対応法：優先順位を明確に示し、大げさな説明を避ける
- 指示待ちタイプ
- 特徴：言われたことしかやらない
- 対応法：適度な責任を与え、達成可能な目標を設定する
- 変人タイプ
- 特徴：いちいち質問してくる、すべき理由を大切にする
- 対応法：質問に対してイライラせず、丁寧に回答し、追加の説明を提供する
- わがままタイプ
- 特徴：自分の思い通りにしたい、やりたいことを大切にする
- 対応法：直接指示を控え、見守る姿勢を取り、メリットを強調しながら本人に任せる
世代別のアプローチ
世代によって効果的なコミュニケーション方法が異なります
- Z世代：適度な距離感を保ったコミュニケーション
- ゆとり世代：叱るよりも褒める
- 団塊ジュニア世代：承認欲求を満たすアプローチ
- バブル世代：価値観を褒める、ヨイショする
世代間でのギャップや考え方の違いについてはこちら▼
具体的な改善アプローチ
役割と仕事内容の見直し
- 部下の強みに合った仕事を与え、できるだけ任せることで成長を促します
- 「自分は価値のある仕事をフルに任されている」と部下が感じられるような環境づくりが重要です
適切な指導とフィードバック
- 勤務態度に問題がある場合は、具体的な行動について建設的なフィードバックを行います
- 感情的にならず、事実に基づいて冷静に対応しましょう
- 嘘や失敗、言い訳が多い部下に対しては、その背景を探り、職場環境や文化自体も見直す視点を持ちます
進捗確認と信頼構築
- 適度に進捗確認を行い、問題があれば早期に対応します
- 努力や成果を認め、肯定的なフィードバックを与えることで信頼関係を築きましょう
営業職のマネジメント能力向上の方法はこちら▼
嫌いな部下との関係から得られるメリット
マネジメント能力の向上
- 扱いにくい部下をうまく使いこなすことは、上司自身のマネジメント能力向上につながります
- 多様な個性を持つチームをまとめることは、リーダーとしての評価につながります
組織全体のパフォーマンス向上
- 山本五十六の言葉「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」を実践することで、部下の成長を促し、組織力の向上につながります
限界を感じたときの対応
適度な距離を保つ
- どうしても関係改善が難しい場合は、必要な業務コミュニケーションのみを行い、適度な距離を保ちます
- 感情的になりすぎず、冷静に対応することを心がけましょう
上司や人事への相談
- 自分だけで解決が難しい場合は、上司や人事部門に相談することも検討します
- 第三者の客観的な視点からアドバイスを得ることで、新たな対応方法が見つかるかもしれません
それでも解決できない時は、転職も一つの手だと思います。
建設業はいいですよ！
まとめ
部下との関係は、一方的なものではなく相互作用です。
嫌いな感情があっても、プロフェッショナルとして公平に接し、相手の強みを活かす環境づくりを心がけましょう。
最終的には、個人の感情よりも組織全体の目標達成に焦点を当て、すべてのメンバーが力を発揮できるチーム作りを目指すことが重要です。
「上司は部下を選べないが、部下の育て方は選べる」という視点で、嫌いな部下との関係も成長の機会と捉えることができれば、より良いマネジメントへとつながるでしょう。
私は幸いにも部下に恵まれています。それもこれも運がいいからかもしれませんｗ
運と言うよりは、起きた出来事を自分の成長につなげていける考え方かもしれません。
少しでも参考になれば幸いです♪
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